Derecho Laboral: apuntes

DERECHO DEL TRABAJO:

Si tenemos que definir o acotar un concepto, podríamos decir, que es una rama autónoma del derecho, es un conjunto diferenciado de normas, regula el trabajo asalariado, el trabajo por cuenta ajena, trabajar por cuenta de otros.

El derecho del trabajo, no solo regula la relación de trabajador, no solo el trabajo que se presta por cuenta de otro del que es ajeno, se van enriqueciendo, por cuenta de otro, este sistema se forma de distintos actores, distintos protagonistas, por una parte el trabajador asalariado, por cuenta ajena, está el empleador, el empleado, pero hay otros sujetos, los sindicatos o representación de los trabajadores, también organizaciones unitarias, la representación de empleadores, la patronal, asociaciones empresariales, pero también el estado, los poderes públicos, el derecho del trabajo regula, no solo el sistema de trabajo, sino todas las relaciones laborales, las prácticas, todo esto conforma, el derecho del trabajo, es algo complejo, es esta presencia que acompaña a las sociedades desde el principio, trabajo humano, el trabajador, es una persona que lo que pone a disposición del empleador es su fuerza física, ya sea física como el valor intelectual, o la capacidad intelectual, lo que hace especial, al derecho del trabajo, es que articula relaciones de regulación sobre un bien indisolublemente unido  a la persona del trabajador, compromete su tiempo, integridad física.

El trabajo es libre, evidentemente no siempre en lo que uno quiere o como quiere, pero no es un trabajo obligatorio, o de un trabajo esclavo.

Dos sujetos que libremente pactan, que uno presta servicios, por cuenta de otro, servicios, o un trabajo productivo, efectivamente quien trabaja lo hace generalmente, para procurarse sustento, tiene componente de desarrollo personal, para los más afortunados.

Es un trabajo por cuenta ajena, significa que el trabajador es ajeno, primero a los frutos de su trabajo, la pone a disposición de otra persona, para introducirlo en el ciclo productivo y obtener beneficio.

El trabajador es ajeno al riesgo y ventura. En principio el trabajador, no es propietario, de los medios de producción, algunos tienen cierta propiedad sobre medios informáticos, determinadas herramientas de trabajo.

El elemento nuclear, hay una parte de derecho del trabajo, que regula, la relación entre el trabajador y la empresa, aquí vamos a ver, que tipo de contratos pueden celebrarse, como se regula la movilidad, la clasificación profesional.

Como se regula el despido, todo gira, en torno a una dimensión, del entorno individual,  de una manera muy relacionada, hay un bloque colectivo, que estudia no las relaciones, en torno al contrato, sino los otros entornos colectivos, vamos a ver quiénes son los representantes, como se organizan, como negocian colectivamente. La negociación, afecta a todo lo demás, hay dos caras de una moneda, lo individual y lo colectivo.

Hay normas,  en las que no vamos a entrar derecho administrativo laboral, (inspección, ere´s, etc…), la jurisdicción social, (derecho procesal laboral), y luego está la seguridad social, que se estudia al año que viene. Al calor de la revolución industrial, surge, en el momento en que se hace visible, los dogmas liberales, de la propiedad privada, el abstencionismo del estado, en ese momento, aparecen las primeras leyes, las primeras manifestaciones, es una respuesta en dicotomía, al dogma del estado liberal.

La intervención de los poderes públicos, en las relaciones, entre poderes públicos, pasa a ser la primera ley de derecho del trabajo, niños en las fábricas, no que no trabajen, sino limitar las jornadas, y dar cierta instrucción,  es la llamada ley menor.

La igualdad de los individuos, todos son iguales, ante la ley, eso significaba que las relaciones, se basan en libertad de las partes, y con autonomía de la voluntad contrataban, la cuestión social, demostraba que no había una igualdad.

El entendimiento, directo, se asienta la idea, de que tiene que haber una dimensión colectiva.

Cuatro Funciones:

1. Protectora. (Tuitiva) “El trabajo no es una mercancía”.

2. Compensadora. (Compensar la desigualdad, derecho colectivo)

3. Sostenimiento del sistema. (Elemento para integrar un conflicto)

4. Económica. (De las 4 funciones, es la de carácter más reciente, (10 años), las normas laborales permiten desarrollar un sistema capitalista)

Cuestiones actuales: precariedad laboral, huida del derecho del trabajo, globalización, nuevas tecnologías. Dualidad (indefinido, temporal).

La concepción laboral del franquismo, silenciaba la autonomía colectiva, a cambio de una gran protección, el modelo constitucional es distinto.

Pilares del modelo:

 Se reconoce que hay sujetos colectivos.

Dentro de la constitución hay normas de competencias, pero también normas, de derechos que están en la constitución. La ley no puede, ni debe regularlo todo, el convenio colectivo tiene un campo que debe ser respetado (art. 37 CE, derecho a la negociación colectiva,), no se puede regular hasta acabar con el juego de la autonomía.

Por convenio colectivo, se regula casi todo, respetando la ley, Pero queda algo, para la relación individual, para el contrato, se pueden pactar condiciones de trabajo con respeto al convenio.

Campo para cosas conexas, seguridad social, cooperativas, cosas relacionadas con lo socio laboral, que no son estrictamente laborales. Todo eso es competencia exclusiva, del estado, los caas, han podido asumir competencias sólo en materias conexas, como ss, donde tienen ejecutivas.

El reglamento.

El estatuto de los trabajadores, estos Art.s el 11, el 15, tienen un desarrollo reglamentario, estos reglamentos se aplican junto a la ley, y tienen una fuerza vinculante.

Recientemente, se aprobó un reglamento sobre los Ere, s,

El estatuto de los trabajadores es una ley, es de 1980, pero ha sufrido, numerosas modificaciones, reforma del 2010 y del 2011, en el 2010 se aprueba, la 35/2010, la última modificación hasta ahora, probablemente, habrá otra reforma.

 Real Decreto y Decreto legislativo,

La ley 35/2003, es la ley de reforma del mercado de trabajo,

El reglamento desarrolla la ley,

En el ámbito laboral, hay reglamentos autónomos,

El reglamento, fija todos los años, el SMI, salario Mínimo Interprofesional.

Autonomía colectiva,

Fuerza Vinculante: la puede tener una ley, también la tiene un contrato,

En la letra I: cualquier otro que esté regulado por ley especial, podrá ser relación laboral de carácter especial.

Las relaciones, se regularán por ET, en donde no lo regule, la ley especial.

Mirar art.2 y los manuales.

Son trabajadores, pero dadas las especialidades, se regula por RD, y en defecto por el ET.

Frontera difusa: Los becarios, las prácticas, los becarios no son trabajadores, la actividad, no se incorpora en el ciclo productivo de la empresa, rebunda en la formación del becario,  hay supuestos conflictivos, en donde bajo la apariencia de becario, hay auténtico trabajador, hay mucha jurisprudencia, el elemento formativo, es la nota diferencial,

El trabajo autónomo, no es asalariado,

TRADE, el caso del trabajador económicamente dependiente, regulado, por el estatuto del autónomo, dependencia económica,  autónomo, que solo tiene un cliente, o hay uno que es el más importante.

Se crea una relación jurídico-laboral, un contrato laboral, es un acuerdo de voluntades, que nace de la autonomía de la voluntad de dos sujetos,  la celebración del contrato tiene como efecto principal, el hecho de que surge una relación jurídica, la función del contrato de trabajo es constitutiva, surge una relación laboral, qué es de tracto sucesivo,  si se trata de un trabajo de contrato laboral, las partes empresa o empleador, conciertan una relación, tienen capacidad, para pactar,

El contrato de trabajo, es un contrato normado,

Sobre la capacidad del empresario, no hay mucho que decir,  en cuanto a los empleados una cuestión es la edad, y otra la nacionalidad, sobre la edad, se puede trabajar con menos de 18 años, pero siempre que sea de 16 en adelante, en cuanto al extranjero para poder prestar válidamente su consentimiento, tiene que contar con una autorización administrativa, que está asociada al permiso de residencia,  desde el punto de vista laboral, se reconocen ciertos efectos al contrato nulo, sobre todo para cobrar,

En cuanto a la forma del contrato, el artículo 8 ET; dice que el contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra,

Cualquiera de las partes, vigente el contrato, puede exigir a la otra, que revista forma escrita, hay exigencia legal de forma escrita, en algunos tipos,  en contractuales, a tiempo parcial, objeto de bonificación, junto a este carácter anti formalista, hay que matizar esto, en los últimos años, la forma escrita, se ha ido reforzando,

Los pactos de permanencia, art. 21 ET, y el periodo de prueba, el artículo 14, podrán concertarse,

El Antiguo INEM, instituto nacional de Empleo, No existe, ahora es el SPEE, Servicio Público Estatal de Empleo, que ha sido descentralizado a las CCAA´s,

Hasta ahora las ETT, solo podían contratar para ceder, ahora pueden actuar, como agencias de empleo.

Según su duración hay un contrato indefinido (el contrato ordinario), ya no existe el otro indefinido (de fomentación), y hay el nuevo contrato de trabajo por tiempo indefinido, de apoyo a los emprendedores, es para empresas de menos de 50 trabajadores, se regula en el artículo 4, es solo para pequeñas empresas, es indefinido por lo demás, a jornada completa.

La especialidad más importante, es que el periodo de prueba, será máximo 1 año.

Los trabajadores fijos discontinuos,  trabajos formativos, estructurales,

Contratación fraudulenta, usar un contrato de obra y servicio, para lo que hacen los trabajadores habituales de la empresa.

Clasificación profesional:

Regulada por una parte 22 ET, este artículo 22 dice que toda empresa, tiene que tener un sistema de clasificación profesional,  se establece por negociación colectiva, o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los trabajadores, no lo establece unilateralmente la empresa, no es decisión del empresario ni del legislador, se debe negociar y pactar, la fuente es la autonomía colectiva, por convenio colectivo, o por acuerdo colectivo, lo hacen utilizando un sistema de clasificación que denominamos grupo profesional, la ley lo define, se ha remodelado.

El artículo 8 del Real Decreto de Febrero, reforma el artículo 22,

Existe una Movilidad Funcional, dentro del grupo profesional, en que está encuadrado, ahora que sucede si la empresa quiere, necesita,  si durante un periodo de tiempo, haces tareas de clases superiores, puedes solicitar un ascenso, que no será automático,  en cuanto al lugar, ya no que se hace, sino donde se hace, la regulación en el artículo 40, también ha sido modificado, la semana pasada, lo que tiene, es la movilidad geográfica, lo otro era movilidad funcional, salvo que se le contrate para centros móviles o itinerantes,  puede la empresa mover al trabajador? Lo más importante de todo, es, en primer lugar, un círculo de movilidad geográfica, para que podamos hablar de traslado, es necesario que se produzca cambio en el lugar de trabajo, que obligue a cambiar la residencia del trabajador,  se puede hacer si hay causas económicas, de organización, etc..

Las normas laborales, desde su inicio, del siglo XIX, se han centrado muchas, en la reducción de la jornada,  del artículo 34, podemos extraer una serie de guías, o de normas básicas, es además, un ejemplo, de articulación, entre la ley, y el convenio colectivo,

La duración máxima de la jornada ordinaria, será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en el cómputo anual,  cuando habla de trabajo efectivo, significa sin introducir, las pausas, o los descansos, dentro de la jornada, puede haber una distribución irregular de la jornada de trabajo.

Ahora mediante convenio colectivo, se podrá establecer, la distribución irregular, a lo largo del año,  entre una jornada y otra, deben mediar como mínimo 12 horas, hay trabajadores especiales, para los que el límite se reduce a 10, la Jornada diaria, son 9 horas, pero si hay distribución irregular, se puede trabajar más horas, el tiempo de trabajo está regulado, para adaptarse a las necesidades productivas que tenga la empresa, pero con límites de descansos, semanales, anuales, entre jornadas, vacaciones, en cuanto a cómo se computa, esta jornada ordinaria de trabajo, el 5.4 dice que se computa de modo, que tanto al principio como al final, se encuentre en el puesto de trabajo. (Ejemplos: cambiarse de uniforme, andar hasta el final del Pozo Minero, apagar la maquina que tarda tiempo, contar incidencias al trabajador siguiente,…), los convenios establecen complementos salariales, para estas tareas, fuera del computo de jornada, que implican tiempo.

Hay jornadas, especiales, decreto del 95, por ejemplo: trabajos dentro de una cámara frigorífica, o con el cuerpo sumergido en agua,  estas tienen jornada más reducida.

Trabajos, como guardería forestal, porteros de fina, transporte por carretera, son actividades de jornada más amplia.

Artículo 37 ET, apartados 4,5 y ss, para jornadas reducidas, reducción por lactancia de hijo menor de 9 meses (Natural o artificial), ausencia de 1 hora del trabajo, esto no conlleva reducción proporcional de salario.

La hora del bocadillo, son quince minutos como mínimo. Horas extra: No más de 80 al año.

Poder de dirección y de organización. En la libertad de empresa, de la CE, se fundamenta también este poder de dirección y organización. El trabajador, está sometido, al poder, y la titularidad, corresponde a la empresa, empresario o a persona o personas, en que se delegue.

1. Dictar instrucciones, de carácter general, a plantilla, o grupo de trabajadores…

2. Potestad de sancionar. Art. 58 ET,  las sanciones, no pueden ser multas de haber, ni reducción de las vacaciones,  si hay suspensión de sueldo, tiene que haber también suspensión de empleo.

Las empresas, suelen aprobar códigos de conducta, sus propias reglamentaciones,  con el comportamiento de los trabajadores, la imagen corporativa.

Existen facultades de policía, en este sentido, el artículo 18 ET, que condiciona, estas labores de policía, significa que la empresa, se reconoce cierta capacidad para registrar la persona del trabajador, o sus efectos personales de una manera limitada. En supuestos de gravedad o amenaza, para patrimonio, o para el resto de trabajadores, los registros aleatorios o sistemáticos, no entrarían, dentro de lo admisible.

En horas de trabajo, dentro del centro de trabajo,  con representante de trabajadores, o en su defecto, de otro trabajador, y con el máximo, respeto, de la dignidad, y la intimidad del trabajador, esto es admitido por la ley en un contexto.

Que los registros no sean sorpresivos, que los trabajadores lo sepan.

El ius Variandi, es el poder, de modificar, variar, las condiciones  ordinarias, por ejemplo la movilidad funcional dentro del grupo, la movilidad geográfica, que no implique cambio de domicilio.

Los trabajadores, discapacitados, hay un porcentaje por ley, para contratar discapacitados, y si no lo hacen, hay medidas alternativas.

Se trata de un poder reglado, regulado, en la normativa laboral, por tanto tiene sus límites, la propia existencia de la norma laboral, es el relato de unos límites a ese poder de dirección.

El poder de dirección, se ejerce en el ámbito laboral, no fuera de él, quedan extramuros, las conductas extra laborales,  durante actividad laboral y sobe conducta laboral, ahora bien puede ser que alguna conducta extra laboral, tuviera repercusión negativa, en su actividad laboral, en ese caso podríamos admitir, que alcanzaría.

Aspecto importante, derechos del trabajador, el legítimo ejercicio de derecho de huelga.

Caso de Empresas ideológicas, empresas de tendencia, un periódico, un colegio con ideario, religiones, instituciones religiosas.

Dejando, los traslados las modificaciones, del art. 41 ET, ha sido modificado, por el Real Decreto 3/2012,  a veces, se permite introducir, modificaciones sustanciales,  lo que vamos a ver en el artículo 41, implica una modificación sustancial, puede la empresa modificar las condiciones de sus trabajadores, la repuesta sería sí, pero con arreglo al procedimiento que se establece, sí pero tienen que darse unas determinadas condiciones, y unos procedimientos.

En que situaciones, podrá la empresa, adoptar, según lo que establece la ley, cuando haya probadas razones, técnicas,  la movilidad (39), dentro del grupo es libre, y fuera, deberá ser por el tiempo imprescindible, etc…

Son Modificaciones sustanciales las que afecten a un número de materias (ver esquema).

Hay distintos tipos de modificaciones sustanciales, algunas tienen carácter individual, las hay colectivas,  las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo…

Decisión unilateral de la empresa, con efectos colectivos,

Es Colectivo:

à Afecta al menos a 10 trabajadores, en empresas de menos de 100

àAl menos 10%,  si tienen entre 100 y 300.

à30 Trabajadores,  si tienen más de 300.

Establecido en un contrato como decisión más beneficiosa, se puede, como decisión unilateral también, la cuestión es si lo pactado en un convenio colectivo, se puede modificar por voluntad del empresario, pues sí es extra estatutario sí, pero si es estatutario, es decir negociado, según el ET,  pues podrá hacerlo, aunque solo por acuerdo, tras la reforma laboral, existe un cambio sutil, lo que dice ahora, la reforma, es que la modificación de las condiciones, se hará por lo establecido en el 82.3 ET.

Suspensión, art. 47 , este mecanismo permite tomarse un tiempo, evitando la extinción del contrato, casos de accidente, ser elegido diputado, senador, secretario general de sindicato, estudiar, experimentar otras cosas, etc… el lapso depende de las causas, se suspenden los efectos principales, de la relación laboral.

Ni el trabajador trabaja, ni la empresa abona el salario, pero el contrato no se extingue pasado el tiempo, el trabajador se reintegrará, se tiene derecho a la reserva del puesto,

La prisión provisional, suspende el contrato.

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

-Por voluntad del trabajador: 1 dimisión, 2 resolución causal

-Por voluntad del empresario: despido: 1 disciplinario, 2 objetivo, 3 colectivo

-Por voluntad de ambas partes: 1 mutuo acuerdo, 2 consignadas en el contrato.

-Otras razones: muerte, desaparición, incapacidad de trabajador y empresario, jubilación trabajador y empresario.

La ley no menciona el abandono, que significa que de un día para otro, sin preaviso, no vuelve a su puesto de trabajo. Es más jurídicamente seguro, acudir a la dimisión. Primero se tiene derecho a los salarios devengados, y además es más fácil interpretar la voluntad, sino la empresa puede despedirle por faltas no justificadas,  el abandono es expresión de voluntad implícita o tácita, que debe interpretarse.

La resolución causal, artículo 50 del estatuto, es el trabajador el que demanda ante el Juez, para que sea el órgano jurisdiccional el que declare la extinción del contrato del trabajo,  la indemnización será la de despido improcedente. Leer el artículo 50, los supuestos que contempla la norma, son modificaciones sustanciales. Incumplimiento  de obligaciones, por parte del empresario.

Cuando el trabajador dimite, involuntariamente extingue, pero si insta la resolución causal, entonces es acción judicial, no es unilateral del trabajador, y supone situación legal de desempleo, lleva indemnización,  Puede haber un muto disenso, siempre que sea pacto válido en que el trabajador,.., no hay nada que objetar, si se respeta CE, y leyes, y convenio, y no haya renuncia de derechos, ambas partes pueden acordar la resolución que quiera, el problema es que bajo la apariencia de mutuo acuerdo, muchas veces hay auténticos despidos.

Despido, es causa de extinción del contrato, con origen en voluntad del empresario, ahora bien, hay diversos tipos. Artículo 54, 52, 51, ET, imprescindible leer.

Carta por escrito, tiene que haber uno, hechos que motivan el despido,  además hace falta la fecha, a efectos de la defensa del trabajador, también para saber si la relación laboral a finalizado, la carta de despido, es recepcticia. El despido puede ser procedente, si las causas, de incumplimiento contractual son de gravedad.

Puede ser improcedente, por razones formales (se puede despedir luego bien), o porque no se acredite la causa,  el art. 18 del RD ley, el número 7, da una nueva redacción al artículo 50, ahora el despido improcedente, puedes optar, entre la readmisión del trabajador, o el abono de una indemnización, la cuantía ha quedado en 33 días de salario por año, prorrateando por meses lo inferior, y el tope son 24 mensualidades.

Si opta por la readmisión, el trabajador, tiene derecho, a los salarios de tramitación. Se presume nulo el despido de trabajadores, que estén en situación de materia, paternidad, conciliación. Es nulo, si vulnera derechos fundamentales. La presunción de nulidad, sí que se puede despedir en estos casos, pero si se demuestra, que hay causas, aquí siempre hay que readmitir, no cabe indemnización. Falta de adaptación, ineptitud sobrevenida,  ahora la norma obliga a proporcionar un curso de formación y adaptación, para las mejoras tecnológicas.

Faltas de asistencia al trabajo, hasta ahora existía, desde siempre, una causa de extinción por faltas aunque estén justificadas,  alcancen el 20 o 25% de la jornada laboral, en un contexto general de absentismo, si repetía faltas justificadas de manera intermitente, se le podía despedir. No cuenta Huelga, enfermedad grave (más de 20 días), maternidad, paternidad, acudir  a cursos de formación, obligaciones sindicales,

Los derechos colectivos, la libertad sindical. El derecho colectivo y el derecho de libertad sindical. Artículo 28.1º de la CE, consagra como derecho fundamental, con especial protección,  se reconoce el derecho de libertad sindical, la redacción de este artículo no es muy clara, o enteramente completa,  este artículo 28, ha sido desarrollado por la ley orgánica de libertad sindical, que vamos a ver, 11/1985 de 10 de agosto de LS.

La ley podrá limitar este derecho a una serie de colectivos, las fuerzas armadas, peculiaridades de funcionarios públicos. Fundar sindicatos, afiliarse a sindicato de su elección, federarse confederarse, nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.

El contenido de la libertad sindical,  la mayor representatividad sindical, se clasifican los sindicatos,  7, 8 de la LOLS, además protección específica, tutela del derecho de libertad sindical. El artículo 7 de la CE, no está dentro de los derechos fundamentales, pero si presenta a los actores y sujetos, a los que se atribuye papel de garante, aparecen presentados, enunciados, los representantes de trabajadores y de empresarios, contribuyen, a la defensa de los intereses que les son propios.

El artículo 22, es la libertad de asociación. Los trabajadores autónomos, no pueden fundar sindicatos, pero si afiliarse a alguno, siempre y cuando no contrate trabajador. El personal civil, que presta servicios en establecimientos militares, también tiene libertad sindical, aunque no se permite el ejercicio de la acción sindical dentro de estos establecimientos.

Funcionarios públicos con matizaciones. 127 y 124, CE,  sindicatos específicos para ciertos sectores,

Los sindicatos como colectivo, tienen el derecho de libertad sindical. Derechos tanto de tipo individual, como de tipo colectivo,  en la ley aparecen, igual que en la Ce, nadie puede ser obligado a afiliarse, se mezcla, el elemento individual y el colectivo, están relacionados, fuertemente mezclados, dentro del contenido individual derecho a afiliarse al sindicato de su elección, tendrá que observar los estatutos del sindicato. Un sindicato, tiene derecho de auto organización, sin interferencias, ni intermisiones, ni de otros sindicatos, ni empresas, ni poderes públicos. Artículo 11.2,  en nuestro ordenamiento está prohibidas las clausulas d afiliación obligatoria, seguridad sindical.

La pluralidad sindical, puede tener un efecto perverso, difuminarse, la fuerza. Criterio de la audiencia electoral,  los comités de empresa, se eligen por todos los trabajadores de la misma,

La mayor representatividad, situación jurídica peculiar, para que determinados sindicatos, tengan funciones, que puedan ejercer de manera más efectiva.

Interlocutores, de función pública, negociar convenios estatutarios, participar en sistemas no jurisdiccionales se resolución de conflictos, leer artículo 6, apartado 3º, facultades que solo hacen los sindicatos representativos.

Artículo 12, conductas anti sindicales, son nulos, clausula pacto, etc... De convenio colectivo, etc… que contengan discriminación sean favorables, o adversas, por razón de la afiliación o no a un sindicato a sus acuerdos, o en general la actividad sindical.

Pueden provenir de administraciones, como de otros sindicatos, como del propio empresario. Prohibidos, los sindicatos amarillos, controlados por la empresa.

El artículo 13, dice que cualquier trabajador o sindicato, que considere vulnerados, los derechos, o por cualquier otra persona, podrá recabar la tutela del derecho por la jurisdicción competente.

LA REPRESENTACIÓN DEL TRABAJADOR EN LA EMPRESA:

Palomeque y Álvarez de la Rosa, manual, para este tema. Luego modernos, Jesús Mercader, Valverde,  y resumido los esquemas de derecho sindical.

La libertad sindical. Vía de representación legal, unitaria, electiva.

Existe un doble canal de representación:

1. El canal sindical.

2. El canal Unitario.

La representación de los trabajadores,  ambas vías coexisten, van en paralelo, incluso se entremezclan.

Representación sindical: Artículo 28.1 CE. (Desarrollado por la LOLS, art. 8 y ss.)

La vía unitaria: Se regula en el ET (Artículos 61 y ss.) Representa a los trabajadores, a la totalidad, al conjunto, la unidad, del centro de trabajo o la empresa, con independencia, de que estén o no afiliados a un sindicato. Es una vía legal, no tiene un entronque directo con la CE, sí lo tiene pero más indirecto, podemos decir que el 129 CE, pero no está dentro de los derechos fundamentales, libertades públicas, está en el Título VII, de Economía y hacienda.

Los candidatos son trabajadores del centro de trabajo, los electores, son sus compañeros, hechas estas consideraciones, vamos a ver los órganos de representación unitaria, porque son dos:

A) Delegados de Personal. (Plantilla poco numerosa)

B) Comité de Empresa. (Plantilla muy numerosa)

Si la empresa tiene:

a) un centro de trabajo, el órgano es la empresa.

b) Varios centros de trabajo, los órganos son en cada centro.

Delegados de personal, art. 62,  son órganos unipersonales, individuales, de representación, en empresas o centros de trabajo, que tengan, menos de 50 y más de 10 trabajadores. (10-49).

Cuando se eligen 3 delegados, ejercerán de manera mancomunada, tiene sentido que sea un número impar.

Tanto los delegados, como el comité, son elegidos por los trabajadores de la empresa, podemos ver los artículos 69 y ss.,  Las “elecciones sindicales”, se les llama a estas elecciones, aunque sea un poco impropio, hacerlo, así.

Votan, los que tengan una antigüedad de al menos un mes, son elegibles, trabajadores con 18 años cumplidos, y una antigüedad, de seis meses, salvo empresas en que se pueda reducir a tres. Después hay normas de censo, mesa electoral,  puede haber candidaturas independientes, avaladas por un número de firmas, o bien, puede haber candidaturas, bajo las siglas de algún sindicato, los trabajadores afiliados a un sindicato, pueden presentar su candidatura, para ser elegidos comité de empresa, o delegados de personal, bajo las siglas de un candidato.

El comité de Empresa, art. 63, es un órgano de representación unitaria, ahora bien, es un órgano colegiado, se compone de varios miembros, el número de miembros, está en el art. 66, y la horquilla:

50 – 100 trabajadores, son 5 miembros.

Puede haber 75 miembros, como máximo (de 1000 trabajadores en adelante).

Sufragio, personal, directo y secreto.

En el art. 63, apartado 2º, hay comité  de empresa conjunto, el 3º, es un comité inter centros,  el 63.2 dice que en empresas que tengan en la misma provincia, o municipios limítrofes, que no haya más de 50 trabajadores, pero sí en conjunto, habrá un comité de empresa conjunto.

El comité inter centros, es creación de la negociación colectiva, por convenio colectivo, en una empresa y a través de la negociación colectiva, se puede crear el denominado comité inter centros,  serán los miembros elegidos por los comités de los distintos centros de trabajo.

Un “sindicato de los más representativos”, son los que sacan más votos en las elecciones sindicales, no se mide por historia ni afiliaciones, por las características de España, respecto de Europa.

Los más representativos:

Nivel Estatal:

CCOO, UGT (1% de diferencia)

Nivel autonómico:

Solidaridad trabajadores vascos, conferencia inter sindical Galega.

CSI-CSIC administración, SEPLA aviación, SATSE sanidad, sindicato de Maquinistas en Renfe.

Con carácter general, los órganos Unitaria, tienen derecho a ser informados y consultados, sobre todas las cuestiones que atañen a los trabajadores de la empresa,  y además en general ser informados sobre la situación de la empresa, la evolución del empleo en la empresa.

Ahora, si hay sistematizar y clasificar las funciones de los órganos de representación unitaria:

1. Materias de información.

2. Competencias en Materia de consulta.

3. Vigilancia

4. Otras.

Información:

1. Balance, cuenta de resultados, etc... Información trimestral y bastante detallada, la información que se debe suministrar, a los representantes legales, es comparable con la que hay que suministrar a los accionistas.

2. Datos sobre contratación, mantenimiento de plantillas, contratar temporalmente.

3. Copia básica de contratos, extinción de contratos, finiquitos, datos de extinción,…,  datos sobre el absentismo, ahora con la reforma se minimiza el usarlo como causa de extinción, sanidad, sanciones a trabajadores.

4. Cuales quiera otras cuestiones...

Consulta:

1. Movilidad geográfica colectiva, el despido colectivo, modificaciones sustanciales colectivas, el periodo de consultas, y el hecho de emitir un informe, que es preceptivo pero no vinculante.

Vigilancia y Control:

1. Acerca de condiciones de trabajo, se aplica se respetan las horas, extraordinarias, clasificación, salario, vacaciones, normas de seguridad y salud.

Otras:

1. Becas, formación, comedor, economato, residencias de verano, a precios reducidos, para vacaciones con la familia.

Importante, el art. 65 ET, (el 64 ET, habla de funciones).

El 65 ET, impone, un deber de sigilo,  respecto de la información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.

Art. 68, garantías, y responsabilidades de los representantes:

a) protección frente al despido, o frente a las sanciones, que estén relacionadas con su mandato, se entiende que es nulo, por discriminatorio,  expediente contradictorio  para despido o sanciones por faltas muy graves, la empresa que tome decisión, tiene con carácter previo, la necesidad, obligación de abrir el expediente, que consiste, en que el representante pueda alegar en su defensa lo oportuno, y también el resto de representantes.

b) prioridad en la permanencia.

C) Tablón y local propio para actividades (medios informáticos)

d) Art. 68.E, crédito horario, crédito de horas mensuales retribuidas, para el ejercicio de las funciones, hay una escala:

>100  15h

--        20h

Si cada Miembro tiene 15h, pueden acumular 2 ó 3, grupos de horas, para que uno quede liberado, a cambio de que el resto renuncie, se hace por convenio colectivo.

LOLS, art. 8 Podrán constituir secciones sindicales:

àSon órganos intra empresariales, (los sindicatos, son supra empresariales).

àSe eligen solo por los afiliados, a los sindicatos.

àPuede haber tantas secciones, como sindicatos con afiliados.

àFunciones: Proselitismo, publicidad, recaudar cuotas, información, etc…

Art. 10 LOLS: Secciones de determinados sindicatos, pueden elegir portavoces, estos son los “delegados sindicales”.

Empresas > 250 trabajadores, puede tener secciones sindicales.

LA NEGOCIACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO:

El convenio puede regularlo todo, lo que quieran, nos vamos a centrar en los cc estatutarios,

Eficacia personal limitada: Uno se aplica solo a los trabajadores del sindicato X,

Eficacia personal general: a todos los trabajadores de la empresa, el sector, al margen de si están afiliados o no al sindicato que lo negocia.

Eficacia Jurídica: estatutarios Eficacia contractual:

Artículo 82 y ss, preceptos que han sido modificados, dos veces,

El título tercero del estatuto tiene las condiciones, para negociar estatutos.

Quienes pueden negociar convenio colectivo estatutario, 82 y ss, del convenio,  la unidad de negociación remite al ámbito en el que se va a aplicar, geográfico, personal y funcional.

A la hora de fijar la unidad de aplicación, no se puede actuar, de forma discriminatoria, al fijar el ámbito personal de aplicación del convenio colectivo, no se pueden excluir, por ejemplo, a las mujeres o a los mayores de 45 años, sería nulo por discriminatorio, hay que respetar los límites constitucionales.

Los directivos, pueden negociar sus condiciones, ellos solos, por tanto no se les desprotege, si se les excluye de un convenio colectivo, sin embargo, si discriminas a los trabajadores temporales, sí que los desproteges.

El gobierno quiere fomentar, que se negocie a nivel de empresa, en un sector hay muchas problemáticas, en la empresa se habla más del tema de la empresa, los sindicatos no está de acuerdo, porque la fuerza de negociación del sindicato en la empresa, es mucho menor.

El convenio colectivo, se aplica a todos, pero luego claro, tendrá clausulas distintas para el mensajero que acaba de llegar y el ingeniero que lleva 20 años.

Por la parte de la empresa, negocia el empresario, otra cosa es que mande al abogado. Por parte de los trabajadores, las secciones sindicales, o bien, la representación unitaria (delegados de personal, comité de empresa),

Cuando el convenio es sectorial (supra empresarial), provincial, autonómico, estatal, se complica. Negocian solo los sindicatos más representativos, o los suficientemente representativos, en ese sector o ámbito,  (10%) Un grupo de empresas, cada empresa puede tener su propio convenio. El cc franja, por ejemplo, pilotos de línea aérea, no es ni de sector (navegación área), ni de empresa, ni geográfico.

Procedimiento de negociación, ya sabemos quién puede negociar, tenemos una idea amplia, una cosa es la legitimación inicial. Tienes que elegir si te sientas con la representación sindical o la unitaria, una cosa es la legitimación inicial, y otra la legitimación plena, cual es el procedimiento:

1. Inicio, la petición de negociación, se inicia cuando una de las partes, se dirige a la otra diciendo, quiero negociar, un convenio colectivo,  la negociación se inicia cuando una de las partes se dirige a la otra. La otra parte tiene la obligación de contestar, es un deber de aceptar la negociación y sentarse a negociar, la ley tiene excepciones en las que puedes negarte a sentarte, son casos de causa legal o convencional, por ejemplo decir que no, cuando  la parte que te invita, no está legitimada, si hay un convenio en vigor, y no ha caducado también te puedes negar, salvo que concurran esas causas, no hay legitimación para negociar, el siguiente caso es constituir la comisión negociadora.

El banco patronal vs el banco social.

Convenios sectoriales máximo 15, de empresa máximo 13.

Hay que decidir quien negocia, de los que tienen derecho a negociar,  el criterio lo marca la ley, se sientan en la mesa, dependiendo en proporción a la representatividad, que tengan los sindicatos. El convenio de químicas, es extra estatutario y no estatutarios, porque UGT se levantó y se negó a firmar.

Para que se apruebe, tiene que haber la mayoría en cada una de las partes, el TS dice que no es mayoría de los sentados, si no los que votan, tienen que representar a la mayoría de los trabajadores. Es obligatorio registrarlo, ante la autoridad laboral competente, existe la obligación de remitirlo al sitio correspondiente,  se publicará en el BOE, o BOprovincia.

El ET, en el artículo 85, regula el contenido del convenio colectivo, las partes que se han sentado a negociar, pueden incluir lo que quieran, dentro de un orden, cuestiones referidas a las cuestiones laborales. El empresario puede tratar desigualmente pero no discriminatoriamente, la ley sin embargo tiene que tratar igual a todo el mundo.

La discriminación es un trato desigual fundado en un factor, que nos resulta especialmente grosero o reprochable, con circunstancias históricas o sociales, sexo, raza, idioma, edad, la orientación sexual. El cc no puede ni discriminar, ni hacer tratos desiguales, porque está vinculado como una ley, según la CE.

85.2 y 85.3, establecen unos contenidos mínimos, para un estatuto.

La comisión paritaria, tiene la función de interpretar los convenios colectivos. Las partes que negocian el convenio, tienen que decidir cuál es la vigencia del convenio colectivo.

Tiene que haber condiciones, para la denuncia del convenio, significa decir que está a punto de caducar el convenio, quiero negociar otro,  suele ser tres o cuatro meses antes, el periodo.

La ultra actividad, el legislador ha intentado poner freno a esta ultra actividad, a veces, se denuncia un convenio,  un convenio negociado en 2008 cuando no había la crisis de ahora, a los sindicatos les interesa no negociar, para que se aplique el viejo, ahora hay un límite de dos años, si no se renueva el convenio, se aplica uno superior, y si no se aplicará el estatuto de los trabajadores, puro y duro.

Artículo 84,

Hasta que no caduque el convenio de construcción de Andalucía, no se puede negociar un convenio de construcción de Córdoba.

EL DERECHO DEL TRABAJO: Concepto, finalidad y sistema laboral de fuentes. CLASE 1.

Trabajo como actividad humana:

Que es una constante que ha acompañado al desarrollo de nuestras sociedades.

Que es origen de relaciones entre las personas

Que es objeto de regulación compleja por parte de la sociedad

El Derecho del Trabajo es el conjunto diferenciado de normas que regulan:

El trabajo asalariado (actividad productiva por cuenta ajena) y  el sistema de relaciones laborales (conjunto formado por las representaciones profesionales de trabajadores y empresarios y por las prácticas desarrolladas por ellas con la finalidad de establecer las condiciones de trabajo y empleo para los distintos sectores)

Características del trabajo asalariado:

1. Trabajo humano

–Personas físicas o naturales

–Trabajo manual o intelectual

–Personalísimo (intuitu personae)

2. Trabajo libre

–Frente a las prestaciones personales obligatorias

3. Trabajo productivo

–Tiene por objeto allegar medios para la subsistencia de quien lo desempeña

–Frente al hobby y el altruismo

4. Trabajo por cuenta ajena

–Ajenidad en los frutos del trabajo, en los riesgos y en los medios

5. Trabajo remunerado

Contenido del Derecho del Trabajo

•Derecho individual del trabajo

–Vinculo laboral (contrato)

•Forma, contenido, requisitos, etc.

–Relación laboral

•Duración, vicisitudes, extinción, etc.

–Condiciones del trabajador

•Funciones, categoría, ascensos, lugar de trabajo

–Condiciones de trabajo

•Jornada, horario, descansos, salario etc.

•Derecho colectivo del trabajo

–Representación de los trabajadores en la empresa

–Participación en el establecimiento de las condiciones de trabajo (convenios colectivos)

–Conflictos colectivos

•Normas laborales conexas

–Derecho “administrativo-laboral”

–Solución jurisdiccional de conflictos (jurisdicción social)

•Derecho de la Seguridad social

–Disciplina autónoma (?)

Origen y formación histórica del Derecho del Trabajo:

•Surge en el S. XIX al calor de la revolución industrial

–Abstencionismo del estado liberal

•Individualismo e igualdad “formal” ante la ley y ausencia de limitaciones y reglas equilibradas en el uso de la fuerza de trabajo

–Salarios de hambre, jornadas agotadoras, condiciones insalubres, descansos irrisorios, trabajo abusivo de menores, etc.

–Como contestación surge la cuestión social u obrera

•Primeros pasos del intervencionismo en países como Inglaterra y Alemania

–Primeras leyes reguladoras del trabajo de mujeres y niños, duración de la jornada, etc.

–Aceptación y regulación de los sindicatos y de la acción colectiva

–Seguros sociales obligatorios (Bismarck)

•En las primeras décadas del siglo XX en el Estado “social”

–Ante la insuficiencia del derecho común (arrendamiento civil de servicios)

–Cobra forma como sector especifico del ordenamiento jurídico con un eminente carácter TUITIVO

FINALIDADES/FUNCIONES:

•TUITIVA/protectora

–El trabajo humano es un bien inseparable de la persona del trabajador.

–El mercado de trabajo es diferente de otros mercados de bienes o mercancías o de capital. Declaración OIT (1944): El trabajo no es una mercancía.

–COMPENSADORA

–La legislación laboral constituye un “ordenamiento compensador de una desigualdad originaria entre el trabajador y empresario, que tiene su fundamento no sólo en la distinta condición económica de ambos sujetos, sino en su respectiva posición en la propia y especial relación jurídica que los vincula, que es de dependencia y subordinación de uno respecto de otro” (Tribunal Constitucional)

•CONSTRUCCIÓN Y SOSTENIMIENTO DEL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES

–Acción sindical, negociación colectiva, conflictos, etc.

–Herramienta de pacificación social

• ECONÓMICA

–Instrumento para el desarrollo del sistema productivo y económico

–Salarios, productividad

Cuestiones actuales del Derecho del Trabajo:

•Puntos críticos:

–La precariedad laboral, dualidad o segmentación en el mundo del trabajo.

–“Huída del derecho del trabajo”: descentralización productiva, autónomos…

•Cambios en procesos de producción de bienes y servicios:

– El reto que trae consigo la globalización económica

–Entrada de las nuevas tecnologías en los lugares de trabajo.

MODELO CONSTITUCIONAL DE RELACIONES LABORALES: 

•La CE diseña un modelo democrático de relaciones laborales articulado sobre el reconocimiento de la libertad sindical y el juego de la autonomía colectiva (frente al modelo anterior: autoritario y hetero configurado desde el poder normativo del Estado).

•El sistema constitucional de relaciones laborales descansa sobre los siguientes principios básicos:

•1) Concepción dialéctica de las relaciones laborales y, por tanto, asignación al conflicto de intereses de un papel funcional dentro de sistema institucional. De esta concepción se deriva:

•la definición constitucional de sujetos colectivos habilitados para la representación y defensa de los trabajadores y empresarios: sindicatos y órganos de representación unitaria, por un lado, y asociaciones empresariales, por otro.

•reconocimiento de derechos de conflicto básicos: huelga y medidas de conflicto

•2) Reconocimiento de la autonomía colectiva como poder autónomo que comparten los sujetos colectivos para la autorregulación de las relaciones laborales

•3) Papel promocional del Estado

•El marco de las relaciones laborales viene determinado también por las normas constitucionales de contenido económico: derecho a la propiedad privada y libertad de empresa.

Sistematización del contenido laboral de la Constitución. Eficacia y regímenes de protección:

•La CE contiene reglas sobre distribución de competencias entre el Estado y las CCAA, presididas por el principio de atribución de la competencia exclusiva para elaborar leyes y reglamentos laborales al Parlamento y al Gobierno de Estado

•Derechos colectivos: libertad sindical, derechos de conflicto (huelga y otras medidas), derechos de negociación, derechos de participación (concepto: representación versus participación)

•Derechos individuales: derechos expresivos de condiciones mínimas de trabajo (libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo, al salario suficiente y a la igualdad salarial (art. 35), a la formación y readaptación profesionales a la seguridad e higiene en el trabajo, al descanso necesario (art. 40)); derecho de protección social (a la seguridad social, a una política orientada al pleno empleo, protección de los minusválidos, de los españoles en el extranjero….arts. 40, 41, 21, 49…)

•Derechos constitucionales laborales inespecíficos: derechos que el trabajador ejerce como ciudadano (STC 12/1983):

–igualdad y no discriminación

–libertad religiosa e ideológica

–derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen

–libertad de expresión

–libertad de información

–derecho de reunión

–derecho a la tutela judicial efectiva

–derecho a no ser sancionado por acciones u omisiones no tipificadas

La proyección de los derechos constitucionales sobre la relación de trabajo y garantías jurisdiccionales

•Los límites de los derechos fundamentales en la relación laboral:

–Igualdad y no discriminación

–Derechos fundamentales vs. Poder de dirección del empleador

–Test de proporcionalidad (proporcionalidad, indispensabilidad y necesidad)

•Art. 53 CE:

–derechos fundamentales: vinculación a los poderes públicos, reserva de ley y recurso de inconstitucionalidad (art. 53.1 CE). Además, el art. 53.2 CE dispone la previsión de un procedimiento de tutela judicial preferente y sumario (arts. 175 a 182 LPL: preferencia, inversión de la carga de la prueba…) así como la tutela a través del recurso de amparo ante el TC.

–derechos y libertades de los ciudadanos: vinculación a los poderes públicos, reserva de ley y recurso de inconstitucionalidad.

–principios rectores de la política económica y social: su reconocimiento y respeto debe informar la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos. Su alegación ante los tribunales está condicionada al contenido de la normativa que los desarrolle

Las normas internacionales

•Derecho internacional aplicable en nuestro ordenamiento si los tratados o convenios en que se recoge han sido celebrados o ratificados por el Estado español. Aplicación condicionada a su publicación (arts. 94, 95 y 96 CE).

•Importancia del derecho internacional como fuente de Derecho de trabajo: proceso de internacionalización de esta disciplina

•A) Tratados internacionales:

–Procedentes de instituciones como Naciones Unidas o el Consejo de Europa: pacto Internacional de derechos civiles y políticos (1966)/pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales (1966)

–Procedentes de acuerdos bilaterales entre el Estado Español y terceros estados, sobre cuestiones concretas vinculadas con el mercado de trabajo o con la protección social de los nacionales de alguno de los estados firmantes en el otro estado.

• b) Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo

•La OIT –Naciones Unidas- tiene una composición tripartita –estados, trabajadores y empresarios-; sus principales órganos son la Conferencia General (órgano deliberante), el Consejo de Administración (órgano ejecutivo) y la Oficina Internacional del Trabajo (administración y secretaría).

•Instrumentos normativos:

• -Convenios: son tratados internacionales multilaterales (control mediante denuncias y requerimientos)

• -Recomendaciones: son meras propuestas de Estados, sin carácter vinculante

• -Resoluciones: expresan opiniones y carecen de vinculatoriedad

•Ámbitos de regulación: trabajo de las mujeres, trabajo infantil, libertad sindical, huelga….

Derecho Social Europeo

Derecho originario o primario. Procede de los Tratados “fundacionales”: el Tratado de la UE y el Tratado de Funcionamiento de la UE

Derecho derivado o secundario. Comprende:

•Actos unilaterales:

Los del art. 288 TFUE: el reglamento, la directiva, la decisión, el dictamen y la recomendación

Los atípicos: comunicaciones, recomendaciones y libros blancos y verdes

•Actos convencionales:

Acuerdos internacionales firmados entre la UE y un tercer país u organización

Acuerdos entre Estados miembros y los acuerdos interinstitucionales

Derecho subsidiario:

•Jurisprudencia del Tribunal de Justicia

•Derecho internacional

•Principios generales del Derecho

EL CONVENIO COLECTIVO COMO FUENTE; SELECCIÓN DE LA NORMA APLICABLE Y TUTELA DE LOS DERECHOS LABORALES LECCIONES 3, 4 Y 5

LA LEY Y EL REGLAMENTO, EL CONVENIO COLECTIVO Y OTRAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO; SELECCIÓN DE LA NORMA APLICABLE Y TUTELA DE LOS DERECHOS LABORALES

1. Ley y Reglamento como fuentes del Derecho del Trabajo

2. Autonomía colectiva, negociación colectiva: el convenio colectivo y otros pactos

3. Otras fuentes del Derecho del Trabajo: la costumbre y los principios generales del derecho

4. Selección de la norma aplicable:

Reglas generales de solución de conflictos

Relación ley-convenio

5. Tutela de los derechos laborales:

Derechos constitucionales y relación de trabajo: derechos laborales específicos y derechos laborales inespecíficos

Tutela de los derechos laborales

1. La Ley y el Reglamento como fuentes de DT a. La Ley

Orgánicas (LOLS) y ordinarias (LETT)

•Reservas estrictas de ley (libertad sindical, huelga)

•Llamadas al legislador (regulación de un “estatuto de los trabajadores”, art. 35.2 ET)

•Congelación de rango (temas relativos al contrato de trabajo, jubilación forzosa, Ley 14/2005)

Límites a la acción legislativa: respeto a la negociación colectiva (art. 37.1 CE)

Relación con la CE y Derecho comunitario: jerarquía

Normas con rango de Ley: Decretos Leyes (art. 86.2 CE) y Leyes delegadas (art. 82 ET)

La potestad normativa de las Comunidades Autónomas

CCAA: potestad normativa para las materias sobre las que hayan asumido competencia funcional (art. 148.1 y 149.1 CE) y de acuerdo con sus respectivos Estatutos de Autonomía

En materia “laboral” no tienen competencia legislativa, ni originaria ni delegada o transferida (art. 149.1.7º CE)

•“Materia laboral”: “relación que media entre los trabajadores que presten servicios retribuidos por cuenta ajena y los empresarios, a favor de los que y bajo la dirección de la que prestan servicios” (STC 35/1982)

Sin perjuicio de competencias no estrictamente laborales aunque conexas que competen CCAA:

Seguridad Social (art. 149.1.17 CE)

Asistencia social (STC 239/2002)

Empleo (reestructuración o reconversión industrial; desarrollo socioeconómico sobre bases de actividad económica)

Formación profesional continua (STC 95/2002)

 Sociedades cooperativas

El Reglamento

Función típica: ejecución o desarrollo de la Ley

Reglamentos autónomos en el ámbito laboral:

•Relaciones laborales de carácter especial (art. 2.2 ET)

•Condiciones de trabajo por rama de actividad, siempre que no exista convenio colectivo y que no sea posible la extensión [DA 7 ET]

En su función de desarrollo y ejecución de la ley, el reglamento laboral suele abordar:

•Materias de cierto detalle o complejidad jurídica (empleo, contratación temporal)

•Especial dificultad técnica (prevención de riesgos laborales)

•Carácter coyuntural o de renovación periódica (salario mínimo)

•Aplicación sectorial (jornadas especiales)

Convenio colectivo (Cc): definición

–Es el acuerdo escrito que resulta de la negociación colectiva desarrollada por los representantes de los trabajadores y empresarios, libremente adoptado en virtud de su autonomía colectiva (arts. 82.1 ET; Convenio núm. 91 OIT).

–Función y objetivo del Cc: regular las condiciones de trabajo y de productividad en un ámbito determinado.

7 PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS

•Es el resultado de un proceso transaccional (la negociación colectiva)

•Los sujetos que lo concluyen son los representantes de los trabajadores y un empresario o sus representantes

•Ha de tener forma escrita

•Entre sus posibles contenidos está la regulación de las condiciones de trabajo y empleo, así como las relaciones laborales

Convenio colectivo: eficacia jurídica y personal

•Eficacia Jurídica: ¿cómo obliga?

–Normativa:

(Cc Estatutarios, Título III ET)

–Contractual

(Resto de pactos o acuerdos colectivos) 8

•Principio de Automaticidad:

•Principio de Jerarquía normativa:

•Principio de Imperatividad:

•Principio de Indisponibilidad de lo pactado

•Se insertan en el cuadro de fuentes del Derecho del Trabajo (art. 3.1. b ET y 82.3 ET).

Carecen de valor de norma:

•No rige el principio de automaticidad

• Están sujetos a la ley, los reglamentos y los CC. Estatutarios

•No rige el principio de indisponibilidad

•Quedan regulados por el derecho común (derecho de contratos)

•No son fuente del Derecho del Trabajo

Eficacia personal: ¿a quién obliga?

−General

(erga omnes)

−Limitada

9

•El CC afecta a todos los empresarios y trabajadores de su ámbito funcional y territorial, no sólo a los afiliados a las organizaciones sindicales o empresariales firmantes.

•La ley atribuye eficacia personal general a los CC regulados por el Título III ET (Cc ESTATUTARIOS)

• El CC afecta sólo a las partes firmantes y a los afiliados a las organizaciones sindicales o empresariales firmantes

•Son CC negociados al margen del Título III ET; luego tienen eficacia personal limitada (Cc EXTRAESTATUTARIOS)

El convenio colectivo: Tipología

Por su regulación

•Laboral y de función pública

•Estatutarios y extra estatutarios

Por su ámbito

•Convenios de empresa

•Convenio de sector

•Acuerdos interprofesionales o interconfederales

•Convenios franja

Por su función y alcance material

•Acuerdos o convenios marco

•Acuerdos sobre materias concretas

•Convenio general o básico

3. Otras fuentes del Derecho del Trabajo: la costumbre y los principios generales del derecho a. Costumbre y usos de empresa

Costumbre (art. 3.1 d) ET)

Usos y costumbres en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales [costumbre autónoma], a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa [costumbre llamada] (art. 3.4 ET). Ejemplo del segundo caso: arts. 20.2, 29.1 y 49.1 d) ET.

Para que la costumbre pueda ser aplicable o alegable:

•Ha de ser local (sólo puede alegarse en la localidad donde rige la conducta social) (STC 170/1987)

•Ha de ser profesional (en una determinada rama de producción u oficio)

•Ha de resultar probada, ya que no rige el principio “Iura Novit curia”

b. Principios generales del Derecho y Jurisprudencia

Principios generales del Derecho: no se enumeran como fuente de la relación laboral (art. 3 ET)

Sí están relacionados en el art. 1.1 CC: “se aplicarán en defecto de la ley o la costumbre, sin perjuicio de su carácter informador del ordenamiento jurídico”

Cumplen las siguientes funciones:

•Función directiva general del proceso de creación del Derecho

•Función interpretativa

•Función constructiva

•Función integradora

 Jurisprudencia: complemento del ordenamiento jurídico (art. 1.6 CC). La jurisprudencia laboral se forma con la doctrina que de forma reiterada establece el TS al interpretar la ley, la costumbre y los principios generales del Derecho

4. Selección de la norma aplicable

Complejidad y dinamismo del sistema normativo laboral

De esta complejidad se deriva la dificultad de que un mismo aspecto de una relación laboral puede verse regulado válidamente por varias normas, que entran en conflicto

El ordenamiento articula reglas de conflicto que permiten determinar la norma aplicable en cada caso, sin que necesariamente suponga la derogación del resto

Reglas generales de solución de conflictos

•Reglas comunes de organización del sistema jurídico:

–Principio de jerarquía normativa o de primacía de la ley (art. 9.1 CE)

–Otros principios de solución de conflictos normativos:

•Principio de competencia: resuelve conflictos entre ley estatal y autonómica; también los conflictos entre ley orgánica y ley ordinaria.

•Principio de modernidad (art. 2.2 CC): la norma posterior deroga la anterior

•Reglas específicas de solución de conflictos entre normas laborales:

–Principio de norma mínima

–Principio de norma más favorable (art. 3.3 ET):

•Opera cuando no jueguen los principios de jerarquía, competencia o modernidad.

•En caso de conflicto, supone la aplicación de aquella norma que contenga las condiciones más favorables para el trabajador

Las relaciones entre ley y convenio

Regla general:

−Principio de jerarquía normativa los Cc quedan supeditados a las disposiciones legales y reglamentarias del Estado

Excepciones (derivadas de las especialidades de las normas laborales):

•Especialidades:

•Relaciones entre ley y convenio:

•Normas de derecho necesario absoluto relaciones de exclusión

•Normas de derecho necesario relativo relaciones de suplementariedad

•Normas de derecho dispositivo relaciones de supletoriedad

5. Tutela de los derechos laborales

-Tutela administrativa:

-La Inspección de Trabajo y de Seguridad Social

-Infracciones y sanciones

-Tutela judicial:

-El proceso laboral

-Tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales

LOS SUJETOS DE LA RELACIÓN LABORAL: Concepto de trabajador. Concepto de empleador y supuestos de imputación de responsabilidad

Clase 3

Concepto de trabajador:

Concepto legal de trabajador asalariado. Art. 1.1. ET.

<<Los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario>>

-          VOLUNTARIEDAD: No actividades de carácter forzoso u obligatorio como por ejemplo las prestaciones personales obligatorias (art. 1.3 b) ET

-          RETRIBUCIÓN: Contraprestación económica del trabajo asalariado, salario/sueldo. Periodicidad y uniformidad. Variedad en la forma del salario

-          AJENIDAD: El trabajador no aporta los medios de producción (ajenidad en los medios de producción). En virtud del contrato se produce la apropiación inicial de los frutos del trabajo y su colocación en el mercado por el empresario (ajenidad en los frutos: apropiación directa del producto por el empresario). El riesgo económico o la explotación del trabajo la asume el empresario (ajenidad en el riesgo).

-          DEPENDENCIA: incorporación al círculo rector organizativo del empresario, el trabajo se presta bajo las órdenes e instrucciones del empresario. Concepto que se ha flexibilizado para incluir en él a trabajadores intelectuales que prestan sus servicios con un alto grado de autonomía e independencia técnica.

Indicios de dependencia: horario, jornada, exclusividad, utilización de medios materiales de la empresa, continuidad y estabilidad en el trabajo

Indicios de autonomía: sustitución del trabajador por otros, aportación por el trabajador de los útiles de trabajo, alta en el RETA...

Exclusiones legales expresas art. 1.3 ET:

•          Funcionarios públicos del Estado, Comunidades Autónomas, o corporaciones y personal estatutario de las instituciones sanitarias. Exclusión constitutiva. Se justifica por la incidencia que en este ámbito tienen los principios de jerarquía y eficacia.

•          Prestaciones personales obligatorias: deberes de los ciudadanos de obligado cumplimiento: servicios de protección civil, servicios extraordinarios en estados de alarma, excepción o sitio, trabajo obligatorio de los presos en los establecimientos penitenciarios. Faltan los requisitos de voluntariedad y retribución (como la prestación social sustitutoria del servicio Militar)

•          Administradores o consejeros de sociedades mercantiles: administradores solidarios o conjuntos, administrador único, miembros del Consejo de Administración. Falta la dependencia, puesto que se trata de personas que forman parte del órgano de dirección de la empresa y, a veces, la ajenidad, por la participación que tienen en el capital social.

•          Trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad: realizados  en virtud de una relación de amistad o vecindad. También son trabajos benévolos los que se realizan por causas altruistas o por simpatía a una determinada causa. Actividad del voluntariado. Falta la retribución.

•          Trabajos familiares: salvo que se demuestre la condición de asalariado de quienes los llevan a cabo. Falta la ajenidad porque la familia actúa como unidad económica y de gestión. La exclusión no tiene carácter absoluto porque alcanza sólo a determinados familiares y requiere convivencia.

•          Intermediarios mercantiles con asunción de riesgo, cuando asume la responsabilidad por posibles incidencias o imprevistos y ha de hacerse cargo de operaciones fallidas o del impago (agentes, comisionistas, mandatarios). Falta la dependencia y la ajenidad. La exclusión se refiere a supuestos en los que no hay ajenidad (el mediador o representante responde del buen fin de la operación, asumiendo responsabilidades por  las incidencias o los imprevistos, asumiendo gastos y pérdidas) ni dependencia (el mediador se organiza libremente y actúa como empresario).

•          Transportistas  con título habilitante para ejercer el transporte público discrecional de mercancías o personas y con vehículo de su propiedad o similar. Cuando concurren estos elementos la actividad es por cuenta propia. El precepto contiene una exclusión constitutiva de forma que los transportistas mencionados, aunque presten sus servicios en condiciones de laboralidad, están excluidos del ámbito del ordenamiento social.

Otras exclusiones:

•          Cualquier otro trabajo que se realice en desarrollo de una actividad distinta a la que se define en el art. 3.1 ET:

–         Contratos de servicios no laborales (arrendamiento de servicios, ejecución de obra): importancia de las condiciones en que se presta el trabajo, presunción de laboralidad (art. 8.1 ET).

–        Becarios y prácticas formativas: al amparo de programas formativos, a través de convenios educativos. Finalidad de facilitar el estudio o la práctica del becario y no incorporar los resultados del trabajo al patrimonio de quien lo otorga. Problemas de delimitación con el trabajo formativo y en prácticas (importancia de las tareas que se realizan, relevancia para la empresa)

Relaciones laborales de carácter especial (art. 2 ET):

•          Altos cargos (art. 2.1.a) ET y RD 1382/1985)

•          Servicio doméstico (art. 2.1.b) ET y RD 1620/20111)

•          Penados en instituciones penitenciarias (art. 2.1.c) ET, 25.2 CE, L.O 1/1979 general penitenciaria y RD 782/2001)

•          Deportistas profesionales (Art. 2.1.d) ET y RD 1006/1985)

•          Artistas en espectáculos públicos (art. 2.1.e) ET y RD 1435/1985)

•          Mediadores mercantiles dependientes (art. 2.1.f) ET y RD 1438/1985)

•          Minusválidos en centros especiales de empleo (art. 41 Ley 13/82 LISMI y RD 1368/85)

•          Estibadores portuarios (RDL 2/1986 y RD 371/1987)

•          Titulados sanitarios residentes (RD 1146/2006)

•          Abogados en despachos (RD 1331/2006)

El trabajo autónomo:

•          El trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral.

•          Ley 20/2007 LETA que se aplica a las personas físicas que realicen de forma habitual, personal y directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena.

–        Ausencia de ajenidad

–        Ausencia de dependencia

–        Ánimo de lucro

•          LETA establece un régimen de derechos individuales (no discriminación, prevención de riesgos, garantías económicas) y colectivos (afiliación, constitución de asociaciones profesionales)

•          Reconocimiento de la figura del TRADE

TRABAJADOR AUTÓNOMO ECONÓMICAMENTE DEPENDIENTE:

•          Realiza una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica (cliente) del que depende económicamente por percibir de él al menos el 75% de sus ingresos.

•          Exigencias legales:

–        No utilizar los servicios remunerados de otras personas

–        No ejecutar su actividad de forma conjunta e indiferenciada con trabadores del cliente

–        Disponer de infraestructura y material propio

–         Desarrollar su actividad bajo criterios organizativos propios

–        Recibir una contraprestación en función del resultado de la actividad de acuerdo con lo pactado con el cliente, asumiendo el riesgo o ventura.

•          Es objeto de una especial protección. LETA regula el régimen profesional del TRADE (desarrollo por RD 197/2009)

–        Contrato escrito con duración pactada entre las partes.

–        Posibilidad de suscribir “Acuerdos de interés profesional”

–        Derecho a la interrupción anual de su actividad de 18 días

–        Causas de interrupción (incapacidad temporal, maternidad) y de extinción previstas

–        Competencia de la jurisdicción social

Concepto de empresario:

•          Concepto derivado del de trabajador (art. 1.2 ET): Personas físicas o jurídicas o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de otra persona de forma voluntaria, remunerada y dentro de su ámbito de organización y dirección.

•          Empresario/Empleador

•          Tipología

–        Persona física-persona jurídica

–        La existencia de “ánimo de lucro”

–        Empresario público-empresario privado

•          Concepto de centro de trabajo (art. 1.5 ET)

Determinación de la condición de empresario:

•          A efectos de identificar al responsable de las obligaciones laborales, de seguridad social, de prevención de riesgos...).

•          Complicada en situaciones de complejidad organizativa

•          En el GRUPO DE EMPRESAS se articulan varias, con formas societarias individualizadas, pero planificadas en una estrategia empresarial común.  Empresas en red/una empresa ejerce el control sobre otras.

•          El principio general en los grupos de empresa es la independencia entre las distintas empresas que lo integran y la no comunicación de responsabilidades.

•          La jurisprudencia laboral ha venido declarando la responsabilidad solidaria de las empresas que integran el grupo en los siguientes casos:

–        Cuando existen prestaciones laborales indiferenciadas (cuando los trabajadores prestan sus servicios de forma simultánea o indiferenciada a varias sociedades del grupo, de forma que puede afirmarse la existencia de una plantilla única)

–        confusión patrimonial (existencia de caja única, mismo domicilio social y fiscal)

–        Utilización fraudulenta de la personalidad jurídica

DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA: Contratas y subcontratas:

•          Figura útil para la descentralización productiva empresarial (externalización o desplazamiento hacia otras empresas de partes o ciclos de la actividad empresarial).

•          La contrata es una relación contractual en virtud de la cual una parte llamada contratista (empresa auxiliar) se compromete a realizar una obra o servicio determinados en favor del empresario contratante o comitente (empresa principal) que, a su vez, adquiere la obligación de pagar un precio.

•          Libertad de empresa reconocida constitucionalmente (art. 38 CE) y se articula a través de contratos civiles de arrendamiento de obra o servicio. La regulación laboral garantiza a los trabajadores que las empresas responden del cumplimiento de sus obligaciones laborales.

•          Las notas diferenciadoras de la contrata frente a los supuestos de cesión, lícita o ilícita de trabajadores

•          Concepto de actividad principal

•          Deber de comprobación de estar al corriente en el pago de las cuotas de la SS, Régimen de responsabilidad y deberes de información.

•           

CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES:

•          Se produce cesión ilegal de trabajadores cuando quien asume formalmente la condición de empresario se limita a poner a disposición de otro empresario a sus trabajadores, quedando éstos integrados en su ámbito de organización y dirección.

•          Responsabilidad solidaria de cedente y cesionario por las obligaciones salariales y de Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades que correspondan.

•          Los trabajadores que hubieran sido cedidos ilícitamente tienen derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Art 43 ET

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL:

Ø  Una ETT es aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.

Ø  Es una actividad de cesión de trabajadores permitida por la ley en la que la relación laboral es triangular

Ø  Control administrativo de las ETT. Requisitos para su constitución

Ø  Relación ETT y Eu: Contrato de puesta a disposición

Ø  Relación ETT y trabajador en misión: Contrato de trabajo

Ø  Relación Eu-Trabajador

El contrato de trabajo:

1.       Colocación e intermediación en el mercado de trabajo: Agencias privadas de colocación y Servicios públicos de empleo. El proceso de selección de los trabajadores

2.       Nacimiento del contrato de trabajo y presunción de su existencia; la perfección del contrato de trabajo

3.       Nulidad e ineficacia del contrato

4.       Modalidades contractuales: contratación de duración indefinida y contratación de duración determinada

5.       El periodo de prueba y otros pactos laborales accesorios (plena dedicación, pacto de no competencia post contractual y pacto de permanencia)

El salario y las garantías salariales:

La determinación del salario y su protección

1.       Concepto y tipología salarial. Estructura del salario: salario base y complementos salariales

2.       Fijación de la cuantía salarial. Salarios mínimos; absorción y compensación salarial.

3.       Liquidación y pago del salario.

4.       Protección del salario: el Fondo de Garantía Salarial

1. Concepto y tipología salarial. Estructura del salario: salario base y complementos salariales:

Ø  Principios constitucionales

•        Derecho a una remuneración suficiente (art. 35.1 CE)

•       No discriminación por razón de sexo en materia salarial (art. 14 CE, SSTC 145/1991, 250/2000)

Ø  Principios legales (arts. 26 a 33 ET)

•       Calificación (art. 26.1 ET): normas de derecho necesario absoluto

•       Ordenación:

•       fijación legal de la estructura del salario (art. 26.3 ET);

•       establecimiento de topes al salario en especie (art. 26.1 ET)

•       Cuantificación salarial: valor de las horas extraordinarias [STS (4ª) 14 de marzo de 2005].

•       Garantía salarial: garantía del cobro efectivo de los créditos (L. 22/2003, Concursal) y prohibición específica de no discriminación por razón de sexo (art. 28 ET).

•       Principios procedimentales: reglas sobre la forma, lugar, tiempo del pago de las retribuciones, compensación y absorción, documentación del pago del salario

Ø  El papel de la negociación colectiva

Importante margen de definición otorgado a la autonomía colectiva:

•       Estructura del salario (art. 26.3 ET)

•       Complemento de antigüedad (art. 25 ET)

•       Opción retribución o descanso alternativo en horas extraordinarias (art. 35.1 ET)

•       Remuneración específica trabajo nocturno (art. 36.2 ET)

•       Regulación  mecanismo de descuelgue (art. 82.3 ET)

Ø  El papel de la autonomía individual

Relevancia significativa de la autonomía individual en la regulación de condiciones salariales relacionadas con las cuantías

Límites:

•       Prohibición de discriminación

•       Prohibición de los acuerdos individuales en masa (STC 225/2001)

•       Imposibilidad de resolver los bloqueos negociales mediante incrementos salariales unilateralmente impuestos por la empresa (STC 107/2000)

•       Prohibición de decisiones unilaterales de la empresa que afecten lo establecido por el convenio (STS 19-9-2005)

CONCEPTO DE SALARIO: se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, cualquiera que sea la forma de su remuneración (art. 26 ET)

Criterios legales de calificación jurídica

Ø  Criterio positivo: significación amplia del concepto salario: “la totalidad de las percepciones económicas”, “en dinero o en especie”, “ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea su forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo” (art. 26.1 ET)

Ø  Presunción legal iuris tantum de salariedad

Ø  Indicios

1. Continuidad en el devengo o disfrute.

                2. Exigibilidad frente a la voluntariedad o aleatoriedad de la concesión.

                3. Atribución patrimonial como ingreso o ahorro

                4. Uso personal del trabajador: “las prestaciones en especie serán apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia” (art. 4.2 Convenio 95 OIT)

                5. Atribución individualizada.

Ø  Criterio negativo: percepciones extra salariales (no constituyen una contraprestación por el trabajo prestado)(art. 26.3 ET):

•       Las cantidades que compensan o indemnizan al trabajador por los gastos ocasionados con motivo de la actividad laboral

•        Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, y

•        Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos

Salario base

Ø  “Retribución fijada por unidad de tiempo o de obra” (art. 26.3 ET)

•       Queda delimitado por referencia a alguno de los criterios de encuadramiento profesional —grupos, categorías o niveles—y a la jornada ordinaria de trabajo efectivo,

•       Comprende también la retribución de los períodos de descanso legalmente establecidos, y a rendimiento normal

•       Finalidad tuitiva de la partida salarial: asegurar el derecho al trabajador de recibir una determinada cantidad independientemente de otras consideraciones

Complementos personales

Ø  Carácter consolidable, salvo pacto en contrario

Ø  Pueden agruparse en tres categorías: voluntarios, de antigüedad y vinculados a especiales conocimientos del trabajador

Complementos en función de circunstancias relativas al trabajo

Ø  De puesto de trabajo: resarcen especiales condiciones de prestación actividad laboral: plus de peligrosidad, penosidad y toxicidad, complementos de polivalencia, complementos de disponibilidad horaria, plus de nocturnidad, plus de turnicidad, complementos de residencia…

Ø  Complementos en razón de la calidad o cantidad del trabajo realizado: retribuyen una mejor o mayor cantidad o calidad del trabajo: plus convenio, pluses de asistencia y puntualidad, pluses por mayor trabajo realizado, primas e incentivos…

Complementos por situación y resultados de la empresa

Ø  Bonus: compensación que retribuye un mayor rendimiento, consecución de los objetivos o realización funciones a plena satisfacción de la empresa, siendo independiente del salario ordinario

Ø  Primas productividad empresarial: la cuantía depende de la productividad global de la empresa o unidad inferior (cifras de facturación, índice de ventas o producción, resultados del ejercicio…)

Fuentes y criterios de cuantificación

ü  Negociación colectiva

•       El trabajador percibirá el salario que le corresponda según la categoría, grupo o nivel retributivo previsto por la negociación colectiva

•       Límites a la fijación de la cuantía salarial:

Ø  Respeto al SMI: actúa como “suelo de contratación” (art. 27 ET)

Ø  Igualdad y no discriminación en la fijación del salario

Ø  Prohibición de dobles escalas salariales

Ø  Excepciones (STC 27/2004)

ü  Contrato de trabajo

•       Posibilidad de fijar mejores condiciones salariales: las condiciones más beneficiosas en materia salarial

•       Igualdad y discriminación en la fijación individual del salario

Absorción y compensación: Concepto: mecanismo neutralizador del principio de condición más beneficiosa

Fundamento Jurídico: art. 26.5 ET

Requisitos:

•       Que el trabajador venga disfrutando de una retribución superior (por convenio, contrato o decisión unilateral del empresario)

•       Que esta operación de comparación se efectúe “en conjunto y cómputo anual”

•       Que la mejora salarial que pretende ser absorbida tenga su origen en una fuente reguladora distinta

•       Que los conceptos salariales (absorbente y absorbido) sean homogéneos

•       Que ello no se oponga a la norma legal o convencional que resulte de aplicación

Responsabilidad del FOGASA

Ø  Responsabilidad directa

•       Empresas de menos de 25 trabajadores: el Fondo responde del 40% de las indemnizaciones legales de acuerdo con los  arts. 51 y 52.c) ET o 64 LC  (art. 33.8 ET)

•       Indemnizaciones reconocidas por la extinción de contratos basada en fuerza mayor (art. 51.12 ET)

Ø  Responsabilidad subsidiaria

•       Salarios pendientes de pago reconocidos tanto en conciliación administrativa como judicial o resolución judicial, incluyéndose los salarios de tramitación reconocidos judicialmente o mediante conciliación judicial.

•       Indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo

Medidas de conflicto: la huelga y el cierre patronal:

                CONCEPTO DE HUELGA          RASGOS BÁSICOS
                  

•          DERECHO SUBJETIVO. Derecho fundamental recogido en el art. 28.2 de la CE [desarrollado por RDL 17/1977, de 4 marzo y STC 11/1981, de 8 abril].

•          MEDIDA DE CONFLICTO COLECTIVO. Instrumento básico de auto-tutela de los trabajadores.

•          SUPONE UNA CESACIÓN DEL TRABAJO. De carácter temporal y que puede adoptar diversas manifestaciones (multi formidad).

•          FENÓMENO COLECTIVO. El ejercicio de la huelga es esencialmente colectivo. Pero la decisión de participar en la huelga ya convocada corresponde a cada trabajador considerado individualmente.

•          CONCERTADA. Decidida de forma acordada por los trabajadores, por sí mismos o a través de sus representantes unitarios o sindicales.

•          FINALIDAD. Reivindicar mejoras en las condiciones económicas o en general en las condiciones de trabajo.

•          SE PROHÍBE… La ocupación por los trabajadores del centro de trabajo o sus dependencias.

Titularidad del derecho de huelga:

Trabajadores por cuenta ajena (Excepto:-Trabajadores extranjeros sin  autorización para trabajar: (STC 259/2007) -Penados en instituciones penitenciarias)

Funcionarios públicos Art. 15 c) Ley 7/2007: Excepto: (-Miembros de las Fuerzas Armadas -Miembros del Cuerpo Nacional  de Policía [art. 6.8 LO 2/1986] -Miembros de la Carreras Judicial y Fiscal)

               PROCEDIMIENTO PARA EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA

1ª. PREPARACIÓN

1.       Acuerdo [art. 3.2 a) y 3.2 b)  DLRT].

2.       Comunicación. Se exige comunicación al empresario/s afectado/s ya a la Autoridad Laboral [art. 3.3. y 4 DLRT]

3. Designación del Comité de huelga.

2ª. DESARROLLO

· Fijación y cumplimiento de servicios de mantenimiento y seguridad [art. 6.7 RDL 17/1977].

 ·Negociación [art. 8.2 RDL 17/1977].

· Publicidad de la huelga

· Ocupación del lugar de trabajo [art. 7.1 RDL 17/1977].

3ª. FINALIZACIÓN

–        Por cumplimiento del término

–        Por desistimiento:

–        Por acuerdo entre las partes

–        Arbitraje obligatorio

Las Huelgas pueden ser lícitas y legales, o bien lícitas, las ilícitas se dividen en:

1.       Ilegales (Políticas De solidaridad Novatorias Con incumplimiento de exigencias legales o convencionales )

2.       Abusivas (Las que producen  intencionadamente un daño grave desproporcionado )

Se presumen abusivas (presunción iuris tantum):

Las rotatorias Las estratégicas Las de reglamento Cualquier otra forma de alteración colectiva distinta de la huelga.

•          HUELGA EN SERVICIOS ESENCIALES PARA LA COMUNIDAD

•          Art. 28.2 CE: “se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.

–        La noción de servicio esencial no se refiere a actividades económicas o industriales de las que deriven prestaciones vitales sino que remite a la naturaleza de los intereses a cuya satisfacción la prestación se dirige

–        Se consideran servicios esenciales “aquellos que procuran la satisfacción de derechos o bienes constitucionalmente protegidos, como la libre circulación por el territorio nacional, la salud, la información o la seguridad pública” (STC 26/1981)

–        No son identificables los conceptos de servicio público y servicio esencial (STS 3ª  22.3.2004) pero sí los de servicios esenciales y “servicios de reconocida e inaplazable necesidad” al que se refiere el art. 10.2 RDL 17/77 (SSTC 11/81 y 26/81).

–        La declaración de la esencialidad de un servicio se efectúa mediante ley (sector eléctrico, radiotelevisión, transporte ferroviario…) o mediante RD ante la convocatoria de una huelga. Esa declaración condiciona cualquier situación futura de huelga (debiéndose asegurar el mantenimiento de la actividad)

–        Se han considerado servicios esenciales: Sanidad y SS, transportes, medios de comunicación, administración de justicia, enseñanza pública no universitaria, aduanas, universidades…

Mantenimiento del servicio esencial: los servicios mínimos

§  La esencialidad del servicio justifica la limitación (no anulación) del derecho de huelga

§  Mantenimiento: no significa funcionamiento normal

§  El mantenimiento se garantiza habitualmente mediante la fijación de servicios mínimos que, a pesar de la huelga, deben prestarse a los ciudadanos y usuarios

§  La fijación de servicios mínimos debe respetar las siguientes exigencias:

§  Debe estar debidamente justificada y motivada:

§  No son suficientes indicaciones genéricas aplicables a cualquier conflicto,

§  Es necesario que se identifiquen los criterios que conducen a fijar la proporción o el número de trabajadores que deben cubrir los servicios mínimos

§  Debe respetar la proporción entre el sacrificio que se impone a los huelguistas y los que padecerán los usuarios:

§  No es proporcionado fijar servicios mínimos del 100% en una huelga de la limpieza en aeropuertos

§  Deben tener en cuenta factores como la extensión, duración y características de la huelga

§  El incumplimiento de estas exigencias determina la lesión del derecho de huelga (en la medida en que lo limita injustificadamente) y, en consecuencia, la nulidad de la norma que fija los servicios mínimos y, en su caso, la indemnización de daños y perjuicios

Fases:

1- Declaración de esencialidad del servicio:

–                       Ley, RD, sentencia

2- Fijación de servicios mínimos

–        para cada huelga

–        por autoridad gubernativa

3- Designación de trabajadores

Por la empresa u órgano administrativo encargado de la prestación del servicio

•          Acompañamiento o alternativas a la huelga (otras medidas de conflicto):

•          BOICOT,

•          Label,

•          Manifestaciones…

               Los empresarios también buscan nuevas formas de respuesta al conflicto…. (Alternativas al cierre patronal)

q  Emisión de comunicaciones o envío de cartas al comité de huelga o a los propios trabajadores, en las que el empresario manifiesta su opinión sobre el carácter ilegal de la medida y advirtiendo de las consecuencias

q  Reforzamiento de los sistemas de control (videos, fotografías) y prohibición o limitación en el acceso al centro de trabajo o alguna de sus dependencias.

q  Reorganización de la producción y anticipación de los trabajos que se vean afectados por el paro.

q  Desvío de la producción o pedidos hacia otros centros de trabajo, otras empresas del mismo grupo, contratistas o trabajadores autónomos.

q  Sustitución de la prestación de los huelguistas por otras de origen externo, interno o virtual

EL PROCEDIMIENTO DE
NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

-          Cc estatutario versus Cc extra estatutario

-          Eficacia jurídica normativa

-          Eficacia personal general

UNIDADES DE NEGOCIACIÓN

–        Normativa: art. 83 ET.

–        Regla general: libertad de elección del ámbito de negociación:

•          Determina el ámbito de aplicación del Cc

•          Condiciona la legitimación

–        Tipos:

•          Empresa

•          Sector (estatal, autonómico y provincial).

PARTES NEGOCIADORAS DEL CC ESTATUTARIO

•       Fundamento constitucional: art. 37.1 CE

•       Normativa: arts. 82 y ss. ET

•       Legitimación: inicial y plena

•       Inicial: Aptitud genérica para participar en la negociación de un Cc

•       Plena: Aptitud específica para negociar un Cc determinado

LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR

Ø  Cc sectorial:

•       Sindicatos + representativos (a nivel estatal, CCAA o suficientemente representativos) y

•       Asociaciones empresariales + representativas

Ø  Cc de Grupo de Empresa o pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación:

•       Sindicatos más representativos y

•       La representación de dichas empresas

Ø  Cc de empresa y de ámbito inferior: Comité de Empresa, delegados de personal, secciones sindicales que sumen la mayoría de los miembros del Comité y empresa

Ø  Cc franja: secciones sindicales designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta

CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO

•          Normativa: art. 85 ET.

•          Contenido:

–        materias de índole económica, laboral, sindical, condiciones de empleo y relaciones laborales y relaciones entre organizaciones representativas y empresario

•          Contenido mínimo (obligatorio) para todos los Convenios Colectivos:

–        partes, ámbitos del Convenio, procedimientos de descuelgue, forma y condiciones de denuncia y plazo mínimo de la denuncia, comisión paritaria

•          Deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores.

CONCURRENCIA Y ARTICULACIÓN DE CC

–        Normativa: art. 84 ET.

–        Regla general: no se permite la afectación de un Convenio Colectivo vigente por otro de distinto nivel de negociación durante la vigencia del primero.

•          Excepción 1ª: se permite la concurrencia entre CC estatal y CC autonómico.

•          Excepción 2ª: se permite la concurrencia entre CC estatal/autonómico o de ámbito inferior y CC de empresa.

CC estatal

Materias reservadas:

•       el período de prueba,

•       modalidades de contratación,

•       clasificación profesional,

•       jornada máxima anual de trabajo,

•       régimen disciplinario,

•       normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y

•       movilidad geográfica.   

Lista de materias que puede ser modificada mediante acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal negociado según el art. 83.2 ET.

CC autonómico

•       Puede regular el resto de las materias no reservadas.

•       Puede mejorar la regulación prevista en el estatal.         

•       CC estatal/autonómico

•       o de ámbito inferior

•       PRIORIDAD APLICATIVA EN EL RESTO DE LAS MATERIAS

CC empresa

- Cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

- Abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

- Horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

- Adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

- Adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.

-          Medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

PRIORIDAD APLICATIVA EN TODO CASO EN ESTAS MATERIAS 

PROCEDIMIENTO NEGOCIACIÓN: Normativa: art. 89 ET.

•          Inicio:

–        Comunicación escrita de la parte promotora (contenido de la comunicación) y remisión copia a la Autoridad Laboral

–        Negativa de la parte receptora: sólo por causa legal o convencional

–        Deber de negociar bajo el principio de buena fe

•          Constitución de la Mesa Negociadora:

–        Plazo máximo de 1 mes a partir de la recepción de la comunicación,

–        Fijación de calendario o plan de negociación.

–        Composición de la mesa: máximo 15 (Cc sector), máximo 13 (Cc de empresa).

•          Deliberaciones y adopción de Acuerdos:

–        Voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones.

•           

Ø  TRAMITACION DEL CONVENIO: REGISTRO Y PUBLICACIONNormativa: art. 90 ET

Ø  Forma escrita bajo sanción de nulidad

Ø  Registro

•       Ante la autoridad laboral en plazo de 15 días a partir de la firma del Convenio Colectivo

•       Remisión a la jurisdicción competente si se aprecia vulneración de la legalidad o lesión grave a terceros

Ø  Publicación del Convenio en Boletín Oficial. Plazo máximo de 10 días desde el registro

INTERPRETACION, ADMINISTRACION Y APLICACIÓN DEL CONVENIO: LA COMISION PARITARIA 

•       Comisión Paritaria: creada en el Convenio Colectivo,

•       Resolución de dudas de aplicación e interpretación,

•       Sus decisiones tienen eficacia jurídica igual que los convenios colectivos estatutarios.

•       Procedimientos de mediación y arbitraje:

•       Creados en los convenios colectivos y acuerdos del art. 83.2 y 3 ET,

•       Intervención previa y preceptiva de la Comisión Paritaria,

•       Eficacia jurídica igual que el Cc estatutario si cumple las reglas de legitimación

•       Proceso judicial de conflicto colectivo:

•       Intervención previa y preceptiva por la Comisión Paritaria, arts. 153 y ss. Ley 36/2011, de 10 octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

   ADHESIÓN

Normativa: art. 92 ET

•       Sujeto legitimado: partes legitimadas para negociar (Titulo III ET)

•       Requisitos:

•       Que exista acuerdo entre las partes legitimadas;

•       La adhesión se refiera a la totalidad de un convenio en vigor; La unidad de negociación no esté afectada por otro Convenio Colectivo;

•       Comunicación a la autoridad laboral competencia a efectos de registro, depósito y publicación oficial.

EXTENSIÓN

Normativa: art. 92 ET y RD 718/2005, de 20 junio

•       Sujeto legitimado: parte social o empresarial cumple reglas del Título III ET

•       Causa: cuando la negociación colectiva resulta imposible debido a la inexistencia de parte legitimada

•       Objeto: Convenio Colectivo estatutario.

PROMOCIÓN Y TUTELA DE LOS DERECHOS SOCIALES:

EL DESPIDO

Calificaciones: procedente e improcedente.

Tipos:

Disciplinario: carta de despido.

Objetivo: indemnización, comunicación escrito.

Colectivo: representantes.

El despido exprés, es una práctica en los juzgados laborales, pero no es una figura legal, supone utilizar el despido disciplinario, admitiendo la improcedencia del despido, y se pone la indemnización correspondiente, la mínima será de 33 días por año, o si pacta más, los que pacte.

La ley 35/2010 clarifica las causas de extinción por causas objetivas.

Dos tipos de causas:

a) capacidad cumplir funciones

b) Necesidades de funcionamiento de la empresa.

El absentismo laboral justificado es causa de despido. El absentismo no justificado ya era despido disciplinario. El absentismo justificado intermitente, el 20% de jornada en 2 meses, o 25% en 4 meses. El 52. C, se remite al artículo 51

La 25/2010, aclara cuales son las causas, la 3/2012, apuntaba otros elementos en las causas,

Perdidas actuales, previstas, o disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, y se dice en todo caso se considerará que habrá, si durante 3 trimestres es inferior al trimestre del trimestre del año anterior.

Se entiende que es iuris entre iuris, sin prueba en contrario, lo de las menos ganancias,

Causas organizativas, para el despido. Causas productivas: demandas de los productos o de los servicios,  el cambio de las máquinas de escribir por ordenadores, en artes gráficas,

Desaparece la necesaria vinculación, con las posibilidades de garantizar la supervivencia de la empresa. Si la empresa desaparece, demandar al FOGASA, para que te pague un porcentaje, está financiado con las aportaciones de los empresarios.

PROCEDIMIENTO:

La diferencia entre despido colectivo y despido objetivo, umbrales para todo tipo de empresas pero con más de 5 trabajadores. Se abría un procedimiento contencioso administrativo, que ahora no existe.

Hay contenidos mínimos, en la comunicación de apertura, memoria explicativa, y documentación para acreditar las causas, informes, etc… La ley no exige esfuerzo probatorio, pero ha habido recientes sentencias que declaran nulos ERE, por no dar contenido a la memoria explicativa,  Las empresas de menos de 6 trabajadores, no tienen obligación de tener representantes, a partir de 10 es obligatorio, entre 6 y 10 lo pueden exigir.

En las CA, la autoridad laboral suele ser la dirección general de empleo,  si están en más de una CA, el secretario general de empleo, del ministerio de seguridad social. Autoridad laboral solicita informe de la inspección de trabajo. Si los trabajadores tienen acuerdo con empresario, solo se puede impugnar, si hay dolo, mala fe, si no hay acuerdo el empresario directamente comunica los despidos y queda la denuncia colectiva.

Los sistemas de solución de conflictos son de dos tipos:

La vía judicial y la extraprocesal o extrajudicial.

Arbitraje, mediación y conciliación, son los sistemas extrajudiciales de solución de conflicto.

En el ámbito de relaciones laborales se ha optado tradicionalmente por la vía judicial,

El grado de confianza en la jurisdicción social, es bastante elevado,

El sima es un servicio de mediación y arbitraje que crea el ASAC, en el mismo año el sima tramitó pocos asuntos frente a la jurisdicción.

En el ámbito laboral hay dos tipos de conflictos: jurídicos y económicos, los jurídicos es sobre la interpretación, de norma, ley, convenio, pacto,  los conflictos económicos se llaman de intereses Se incorporan en el ET, más llamadas, recordatorios a que se acuda a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos. Los medios pueden ser alternativos o bien previos, a la vía judicial,

Si se elige arbitro, no se puede ir al juez, luego, si no te gusta lo que se ha dicho, el laudo es revisable, pero por unas  circunstancias, específicamente diseñadas. Como requisito procesal, hay conciliación previa, en algunas ocasiones, el ejemplo es la ley reguladora de la jurisdicción social, es obligatoria la conciliación para que te admitan a trámite la demanda, cuenta con excepciones,  las papeletas de conciliación, se hace ante SMAC,

Pueden  ser los acuerdos, convenios los que establecen esto, el ASAC es un acuerdo, entre CEOE, CEPYME, UGT y CCOO;  Un conflicto colectivo, afecta a un grupo genérico e indeterminado de trabajadores Conflicto individual, un trabajador versus una empresa. Despido, reclamación de vacaciones, queja de no competencia, son individuales

Sindicato pidiendo que se reordene la clasificación provisional, es colectivo, una huelga por salario, es colectivo,  Se trata de que esté en juego un derecho de un conjunto de trabajadores, Si se despide a 10 trabajadores, eso no es colectivo, cada uno recibe su carta,  Si quejas contra la discriminación de las mujeres y solo hay una, es colectivo y no individual.

El conciliador, es un tercero ajeno al conflicto, que reúne a las partes, e intenta que lleguen a un acuerdo, pero no participa, no propone soluciones ni alternativas, es algo pasivo,

La mediación, es algo más, el tercero es más activo, propone, ofrece soluciones, da las ventajas de una solución o de otra, 

En el arbitraje, el arbitro es un tercero que ya es el que decide, antes decidían las partes, ahora es el arbitro el que decide, es el que decide el laudo, aquí el acuerdo de las partes es solo aceptar lo que diga el arbitro,

El árbitro es voluntario, no te pueden imponer desistir de la vía judicial,  Huelga en servicios especiales para la comunidad, que ponen en peligro la salud pública o la seguridad,   Las elecciones sindicales ese tipo de conflictos son por vía arbitral, por que lo dice el ET,

En 1996, se crea el ASEC, acuerdo para la solución extrajudicial de conflictos, a la quinta versión le cambiaron el nombre, el ASAC, pretende ofrecer esa estructura para solucionar conflicto colectivos, como vía previa o alternativa a la jurisdicción,

El artículo 4 dice el tipo de conflictos que se pueden someter a la solución extrajudicial de conflictos, pueden someterse al ASAC: convocatoria de huelga, por ejemplo.

www.efesima.es procedimientos de mediación, los mediadores se hacen por el sima, servicio inter confederal  de mediación y arbitraje.

DERECHO PROCESAL LABORAL:

El procedimiento es un mecanismo de solución de conflictos,  el procedimiento civil por escrito, aunque la reforma del 2000 no tanto,  ciertas ventajas procesales al trabajador frente al empresario,  el derecho del trabajo, solo tiene una instancia y no hace falta abogado.

En el procedimiento laboral, el Juez puede hacer preguntas e intervenir para buscar la verdad material, cosas que no se hacen en un Juicio civil. Los conflictos jurídicos o económicos.

Jurídico: interpretar una norma. Los jurídicos se resuelven en los juzgados, o mediación, conciliación y arbitraje. (Son voluntarios, salvo dos excepciones una inconstitucional, y se va a que un tercero resuelva los conflictos) Son heterónomas, un tercero, imparcial. La conciliación no es más que una negociación entre partes el conciliador da fe de que han negociado, en la mediación es una negociación con soluciones que da el mediador, en el arbitraje es voluntario el convenio arbitral, pero el resultado lo decide el árbitro,  el arbitraje puede ser jurídico o de equidad.

Los conflictos económicos, también llamados de intereses, no son de una interpretación de una norma, como los jurídicos. Un conflicto de intereses, es la creación de una norma. Quiero más indemnización, que me pongan una guardería, es la creación de algo más, no discutimos la norma aplicable, sino buscar la renegociación, porque no hay norma, quiero algo.

Cuando quiero crear, una norma que no existe. Un problema económico, no se puede solucionar por la vía judicial,  si te dan lo que pides por conflicto económico y luego no te lo dan, deviene problema jurídico.

De equidad, es al resolver algo que no es la interpretación de la norma, que el árbitro lo regule, no nos ponemos de acuerdo, en hacer la norma jurídica, el convenio.

El 24.1  de la CE. El 24.2 no se aplica tanto en laboral, es sobre todo para penal, y contencioso-administrativo sancionador. Tutela judicial efectiva: Acceso a la jurisdicción,  sentencia motivada, derecho a ejecución de la sentencia y el acceso al recurso. (Derecho a recurrir la sentencia).

El error patente, es un error fáctico, no jurídico. Un error grosero, evidente que se ve sin interpretación ninguna. (Datos que no se han leído del expediente). El derecho al recurso solo existe en el proceso penal. (10.2 y tratados internacionales)

El procedimiento laboral, es oral, en instancia no hace falta abogado ni procurador,  en derecho laboral, no hay dos instancias, no hay apelación,  no hay dos instancias pero hay dos grados, la instancia es única, contra las resoluciones y sentencias judiciales, existen recursos, pero son todos extraordinarios, es decir no es una revisión no cabe por cualquier motivo, es más importante la doctrina, que la prueba de los hechos.

Los recursos son de suplicación y casación, el juzgado de lo social es un órgano unipersonal, que se encarga de resolver los procesos jurídicos laborales, cuando no supere el ámbito competencial, el ámbito de una provincia. El conflicto tiene que ser como máximo a nivel provincial. Que echen a trabajadores en Barcelona y Tarragona, será un conflicto individual, cada uno recurrirá en su provincia.

El Juzgado de lo social, en pleitos de carácter individual y los colectivos que no superen el ámbito de la provincia.  El TSJ, hay uno por comunidad autónoma, en Canarias hay una sala en Tenerife y otra en Gran Canaria, Andalucía tiene Sevilla, Málaga y Granada, Y Castilla y león: En burgos y Valladolid. Que va en instancia a los TSJ?  En el tsj no hay problemas individuales, porque no superan la provincia jamás (no habrá despidos), en instancia el tsj hará siempre temas colectivos, siempre. Pero el tsj actúa también como segundo grado, y en aquellos supuestos, en que se recurra,  podrás ir en recurso de suplicación.

Que va a la audiencia Nacional,  los conflictos colectivos que superen, una comunidad autónoma, en la audiencia nacional no se actúa en segundo grado en el ámbito laboral, solo actúa en primer grado.

Si ante hechos iguales o muy similares, cabe que dos TSJ dicten sentencias opuestas y contradictorias, entonces cabe en el TS, un recurso de casación para la unificación de la doctrina.

Este recurso es muy difícil, porque tiene un trámite previo que es la contradicción.